Phản Hồi Là Gì?
Phản hồi bao gồm bất kỳ thông tin nào bạn nhận được về bản thân. Theo nghĩa rộng nhất, đó là cách chúng ta học hỏi về bản thân từ kinh nghiệm của mình và từ những người khác – cách chúng ta học hỏi từ cuộc sống.
Đó là đánh giá hiệu suất làm việc hàng năm của bạn, khảo sát môi trường làm việc của công ty, đánh giá của khách hàng về nhà hàng bạn đang quản lý.
Tuy nhiên, phản hồi cũng bao gồm cách con trai bạn sáng mắt lên khi nhìn thấy bạn trong khán giả trận bóng và cách bạn của bạn lén lút cởi chiếc áo len mà bạn đan cho cô ấy vào lúc cô ấy nghĩ rằng bạn đang không nhìn thấy.
Đó là điều mà người bạn đời đang cố gắng nói với bạn về sự lanh lợi của bạn đang giảm dần theo tuổi tác hay cái nhăn mặt của người ấy trong buổi ăn tối khi bạn lỡ nêm món ăn quá mặn.
Vì vậy, phản hồi không chỉ là những bảng đánh giá, xếp hạng ở nơi làm việc; đó là những gì được cảm ơn, nhận xét bằng lời hoặc không lời, qua ngôn ngữ cơ thể. Phản hồi có thể chính thức hoặc không chính thức, trực tiếp hoặc ngầm hiểu; nó có thể thẳng thừng hoặc phức tạp một cách không cần thiết, hoàn toàn hiển nhiên rõ ràng hoặc tinh tế đến mức bạn không chắc nó là gì.
Giống như nhận xét mà chồng của bạn đã đưa ra cách đây không lâu: “Anh không thích em mặc chiếc quần đó.” Ý anh là gì, anh không thích em mặc cái quần này? Có điều gì đó không ổn với chiếc quần cụ thể này hay đó là một ám chỉ ngầm về việc tăng cân của em?
Ở nơi làm việc ngày nay, phản hồi đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển tài năng, cải thiện tinh thần, sắp xếp các nhóm làm việc, giải quyết vấn đề và thúc đẩy lợi nhuận. Chưa hết, 55% người được hỏi trong một nghiên cứu gần đây cho biết đánh giá hiệu suất của họ là không công bằng hoặc không chính xác và cứ 4 nhân viên thì có 1 nhân viên sợ hãi việc đánh giá hiệu suất của họ hơn bất kỳ điều gì khác trong cuộc đời làm việc.[1]
Về phía người quản lý, tin này không còn khích lệ người quản lý nữa: 28% chuyên gia nhân sự tin rằng người quản lý của họ tập trung nhiều hơn vào việc hoàn thành các biểu mẫu. 63% giám đốc điều hành được khảo sát nói rằng thách thức lớn nhất của họ đối với việc quản lý hiệu suất hiệu quả là người quản lý của họ thiếu can đảm và thiếu khả năng kiểm soát những cuộc thảo luận phản hồi khó khăn.[2]
Đưa Ra Phản Hồi và Tiếp Nhận Phản Hồi, Việc Nào Khó Hơn?
Việc đưa ra phản hồi trung thực là thật sự khó khăn với hầu hết chúng ta, ngay cả khi chúng ta biết điều đó là rất cần thiết. Các vấn đề hiệu suất không được giải quyết trong nhiều năm và cuối cùng khi chúng ta đưa ra phản hồi, điều đó hiếm khi diễn ra tốt đẹp. Đồng nghiệp tỏ ra khó chịu và phòng thủ, và cuối cùng họ sẽ ít có động lực hơn, chứ không phải nhiều hơn. Do đó việc chúng ta lấy hết can đảm và năng lượng để đưa ra phản hồi ngay từ đầu và kết quả phản hồi lại làm mất tinh thần như vậy thì ai mà cần nó chứ?
Cuối cùng, một người nào đó trong nhóm sẽ quan sát thấy rằng việc nhận phản hồi thường không dễ dàng hơn. Phản hồi là không công bằng hoặc không có cơ sở. Thời điểm chưa phù hợp và thậm chí cách đưa ra còn tệ hơn. Và không rõ tại sao người đưa phản hồi lại nghĩ rằng họ đủ tư cách để đưa ra ý kiến; họ có thể là sếp, nhưng họ không thực sự hiểu những gì chúng ta làm hoặc những ràng buộc mà chúng ta đang phải chịu. Chúng ta cảm giác bị đánh giá thấp, mất tinh thần và nhiều hơn là một chút phẫn nộ.
Thú vị ở chỗ, khi chúng ta đưa ra phản hồi, chúng ta nhận thấy rằng người nhận tiếp nhận nó không tốt. Khi chúng ta nhận phản hồi, chúng ta thấy rằng người đưa phản hồi không tốt trong việc đưa ra nó.
Chúng ta tự hỏi: Điều gì khiến phản hồi trở thành một vấn đề hóc búa cho cả người đưa ra và người nhận?
Người đóng vai trò quan trọng không phải là người cho mà là người nhận phản hồi. Và chúng ta cùng tìm ra cách có thể thay đổi, không chỉ cách chúng ta xử lý các đánh giá hiệu suất trong công việc mà còn là cách chúng ta học hỏi, lãnh đạo và cư xử trong vai trò công việc và trong cuộc sống cá nhân.[3]
Ghi chú:
- 2011 survey from Globoforce, ww.bizjournals.com/boston/news/2011/04/29/survey-majority-hate-performance.html. Cornerstone on Demand survey puts the statistic at 51 percent. See www.getworksimple.com/blog/2012/01/20/4-statistics-that-prove-performance-reviews-don’t-work-for-the-modern-worker.
- Results of the 2010 Study on the State of Performance Management, survey of 750 HR professionals by Sibson Consulting and World at Work, Fall 2010. http://www.sibson.com/publications/surveysandstudies/2010SPM.pdf.
- Thanks for the feedback, Douglas Stone, Sheila Heen, 2014
